Alter carrière

Et si on réorganisait la carrière des 55 et plus comme une nouvelle vie professionnelle? Avec, à la clé, une formation nouvelle et un statut propre… Une belle idée à travailler.

Comme beaucoup, nous faisons les constatations suivantes:

– Le taux d’emploi des plus de 55 ans en activité en Belgique est un des moins élevés en Europe;

– Pour augmenter le taux d’emploi, outre un certain nombre de mesures incitatives, il faudra fondamentalement changer les mentalités tant du côté du travailleur que du côté de l’employeur.

Pour relever ce double défi, il faut repenser fondamentalement la carrière professionnelle et donc également les périodes de formations, et voir la carrière des plus de 55 ans comme une nouvelle vie professionnelle, avec sa formation préalable propre, son statut propre et des enjeux particuliers.

Ce renouveau de la carrière pourrait se traduire de la manière suivante:

1. Une formation nouvelle

Entre 50 et 55 ans, tout travailleur se verrait proposer une année complète de formation (à répartir éventuellement sur deux ans). Le choix de la formation serait décidé par le travailleur mais suivant des pistes définies au sein de l’entreprise après consultation du conseil d’entreprise (sauf pour les universitaires, pour lesquels la discussion devrait avoir lieu dans un autre cénacle) afin que la formation corresponde aux besoins de l’entreprise.

Si le travailleur est au chômage, celui-ci disposerait d’un choix plus vaste mais toutefois dans des matières qui devraient également correspondre aux besoins de notre pays en matière d’emploi, tels qu’ils seraient définis par les partenaires sociaux à l’échelle fédérale ou régionale.

La formation serait donnée par les institutions d’enseignement supérieur (universités et hautes écoles) pour les travailleurs qui seraient concernés par ces formations. De nouveaux centres de formation seraient mis en place pour les autres. Ces nouveaux centres doivent en effet être clairement distincts des centres de formation continue existants pour bien marquer la différence fondamentale entre la formation continue et la nouvelle carrière après 55 ans.

Quelle doit être la nouveauté de cette formation? Elle doit favoriser le changement de mentalité des travailleurs âgés en leur proposant de nouvelles orientations de carrière. La plupart d’entre eux ont une formation de base qui remonte à plus de 30 ans. La vitesse de l’évolution, tant au niveau technologique qu’humain, bouleverse nos points de repère tous les dix ans et nécessite un retour aux sources avec une vision nouvelle. Elle doit s’attacher aussi à apporter au travailleur les performances nécessaires à sa nouvelle carrière (technologie, sciences humaines, langues, etc.) qui doivent permettre à ce travailleur de l’aborder dans un tout autre état d’esprit.

Les spécialistes en matière d’organisation doivent d’urgence repenser l’organisation des entreprises pour accueillir ces travailleurs d’un genre nouveau. Ils seront nouveaux par la formation suivie et la nouvelle vision que cette formation leur apporte. Ils viennent pour une nouvelle fonction et pour une durée qui ne devrait pas dépasser 10 ans.

2. Une formation financée par les pouvoirs publics

Aujourd’hui, nul ne conteste que les pouvoirs publics doivent financer la formation des jeunes de 6 ans jusqu’à la fin du cursus, qui pour les universitaires peut atteindre 25 ans et plus. Pourquoi la société dans son ensemble ne financerait-elle pas également la formation à la nouvelle carrière des travailleurs âgés? Elle y a doublement intérêt. Le taux de natalité allant en diminuant, il est probable que le corps professoral sera concerné par cette diminution. D’autre part, si la société conserve des actifs plus nombreux, elle supportera moins le poids de l’aide sociale due aux inactifs.

Il n’est pas inutile de rappeler qu’il existe aujourd’hui une législation en matière de congé éducation (financée par l’Etat) qui autorise le travailleur à s’absenter jusqu’à 180 heures par an et qui garantit au travailleur le maintien de sa rémunération (avec un plafond mensuel brut de 2000€).

En conséquence, la formation doit être financée par les pouvoirs publics comme pour l’enseignement des jeunes.

3. Un temps de formation rémunéré et un fonds de formation individualisé.

Pendant leur période de formation, les travailleurs recevraient une rémunération alternative pour assurer leur subsistance. Cette aide rémunératoire pourrait avoir trois sources: la première proviendrait des pouvoirs publics à la hauteur de ce que l’on octroie aujourd’hui au travailleur en congé éducation; la deuxième proviendrait – pour un montant complémentaire – de l’entreprise ou de l’Onem suivant que le travailleur est actif ou non; la troisième proviendrait des investissements réalisés par le travailleur au cours de sa carrière.

Le travailleur pourrait puiser dans un fonds de formation qu’il aurait constitué tout au long de sa carrière par des contributions personnelles, patronales, sectorielles. Ces fonds seraient gérés par les mêmes acteurs que ceux qui gèrent les pensions complémentaires (assureurs, fonds de pension) et bénéficieraient des mêmes avantages fiscaux.

Le législateur devrait permettre aux partenaires sociaux de prévoir qu’une partie des indemnités versées à l’occasion des restructurations soit versée dans ces fonds de formation.

4. Une protection durant la formation

Le travailleur en formation verrait son contrat de travail suspendu et bénéficierait d’une protection similaire à celle dont bénéficie le travailleur en crédit-temps. Le licenciement doit être étranger au fait de partir en formation.

5. Un nouveau statut après la formation

Après sa formation, le travailleur obtiendrait à partir de 55 ans un statut activé. A ce statut seraient liés divers avantages:

– flexibilité du temps de travail (droit au crédit temps, mi-temps);

– cotisations de sécurité sociale et retenues fiscales allégées et plafonnées;

– pas de retraite avant 65 ans et possibilité d’occuper ce statut jusqu’à 70 ans avec cumul autorisé entre pension et revenu à partir de 65 ans;

– conditions de licenciement limitées au minimum légal.

Il faudrait faire étudier, par exemple, par le FNRS ou le Bureau du plan le coût supplémentaire engendré pour les pouvoirs publics par cette année d’enseignement supplémentaire (en tenant compte toutefois du maintien ou de la création d’emploi dans ce secteur) ainsi que par le coût du financement du crédit-temps renforcé et les économies réalisées par le maintien de l’emploi des 55 ans et plus.

Voici sans aucune prétention notre petite quote-part au débat. Bien sûr, tout cela est discutable mais ne perdons pas trop de temps à discuter, les choses évoluent si vite.

(1) Membres d’«Alter forHum», réseau belge, indépendant, multidisciplinaire et bénévole composé de responsables de ressources humaines, d’avocats et de consultants. «Alter forHum» prône une approche progressiste et humaniste des ressources humaines. Créatifs et novateurs, nous n’avons pas l’ambition d’apporter une solution toute faite mais d’aborder le débat sous un angle nouveau. Webhttp://www.alterforhum.be

© La Libre Belgique 2005

L’article original est disponible sur www.lalibre.be